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基层法院干警绩效量化考核困境与出路(应沂珏)

发布日期:2019-12-09字号:[ ]

 

基层法院干警绩效量化考核困境与出路

——以10个基层法院岗位责任制考核办法为样本

 

论文提要:司法体制改革进行至今,员额制改革基本到位,但部分基层法院的岗位责任制考核标准建立于五年前甚至更久,已经不能满足现如今人员分类管理下绩效考核的需要。如何建立满足人员分类管理的需要、科学合理同时激发干警工作积极刑创造性的绩效考核体系,成为了推进司法体质改革的迫切问题之一。分类管理、分类考核、分层考核是基层法院干警绩效量化考核的唯一出路。审判工作是法院的中心工作,但不是唯一工作。员额法官是法院干警的重要组成人员但不是唯一组成人员。法院干警除了完成审执工作外,还承担了大量的党建、信息、调研、宣传等工作任务。这些工作扎根于审判实践,服务于审执工作,但是无论是哪一块工作,对于办案人员、司法辅助人员、司法行政人员不可能简单粗暴地以一个要求完成同样的任务数。同时在法院的实际工作中,这些人员还可能同时拥有中层干部、庭室内勤等行政职务和职责,行政职责的履职情况如何进行考核也是需要考虑的问题。绩效考核的功能定位除了作为评优评先、岗位调整晋升、遴选入额的重要依据,更应作为法院组织管理促进整体效能最大化的必要手段。本文随机抽取了浙江省内10个基层法院(通过随机进入本省法院内网搜索考核办法),通过研究其考核办法,找出基层法院当前考核办法存在的困境,探索基层法院干警绩效考核体系构建。

主要创新观点:纵观当前对于法院量化考核的研究,大部分集中在针对法官如何进行量化考核的研究,还有一部分并不是针对基层法院所作的研究。实际上,司法改革进行到现在,员额法官占法院干警的比例并不高,法院中存在着法官助理、司法行政人员等人员,在司法改革的背景之下,应当如何对这些人进行考核,是现如今的一个迫切问题,同时也是一个未经很多人研究的问题。同时,基层法院又不同于中院、高院,案多人少矛盾在基层法院可以说是最突出的,对基层法院干警进行合理的量化考核,才能够最充分地激发干警效能,为人民、为中心工作提供更好的司法保障。当前针对法院量化考核的研究大多还存在着一个通病,那就是大多在理论和制度建设上作文章,没有很“接地气”地从实际出发,从基层法院存在的难题出发。为得出实际的、可靠的结论,本文在全省范围内随机选取了10个基层法院的量化考核办法作为样本,先对这10个基层法院现行的量化考核办法作研究,分析共性和通病,结合当前现状,得出结论。(全文共6579字)。

 

以下正文:

引言

习近平总书记在党的十九大报告中指出,深化司法体制综合配套改革,全面落实司法责任制,努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。司法体制改革进行至今,员额制改革基本到位,审判团队的组建也初现模型。部分基层法院的岗位责任制考核标准建立于五年前甚至更久,已不能满足现如今人员分类管理下绩效考核的需要。如何建立满足人员分类管理的需要、科学合理的同时激发干警工作积极性创造性的绩效考核体系,成为了推进司法体制改革的迫切问题之一。

审判工作是法院的中心工作,但不是唯一工作。法院干警除了完成审执工作外,还承担了大量的党建、信息、调研、宣传等工作任务。这些工作扎根于审判实践,服务于审执工作,因此在岗位责任制考核中,这些指标也应该相应地有所体现。法院干警大致分为办案人员(员额法官和执行员)、司法辅助人员(未入额法官、法官助理与书记员)、司法行政人员和司法警察。在法院的实际工作中,这些人员还可能同时拥有中层干部、庭室内勤等行政职务和职责,行政职责的履职情况如何进行考核也是需要考虑的问题。绩效考核的功能定位除了作为评优评先、岗位调整晋升、遴选入额的重要依据,更应作为法院组织管理促进整体效能最大化的必要手段。本文随机抽取了浙江省内10个基层法院(通过随机进入本省法院内网搜索考核办法),通过研究其考核办法,探索基层法院干警绩效考核体系构建。

一、困境:现行基层法院岗位责任制考核存在的瓶颈

从考核办法制订时间上看,制订于第一批员额法官入额前(2016年年底)的有6个基层法院,其中有2个基层法院的考核办法制定于2012年,远在司法体制改革前。

法院

制订时间

C县法院

2018

L市L区法院

2018

S市S区法院

2017

Z市P区法院

2017

X县法院

2015

H市S区法院

2015

N市H区法院

2014

P县法院

2013

L县法院

2012

Y市法院

2012

(表1:10个基层法院考核办法制定时间)

经过分析上述10个基层法院绩效考核办法,结合当前实际,基层法院干警岗位责任制考核方法大致存在以下问题:

(一)“一把尺子量到底”:并不实际区分中层干部和一般干警、办案人员和非办案人员、业务部门和综合部门进行考核。

经过分析10个基层法院考核办法,可以发现,对中层干部和一般干警区分考核的法院仅有4个,对办案人员和非办案人员区分考核的法院仅有2个,对业务部门和综合部门区分考核的法院有6个。

    考虑到中层干部还兼负管理所在部门、参会等行政管理职责,往往在办案数量上对中层干部(尤其是中层正职)有所倾斜,但上述10个法院大部分并未在其他考核项目上作其他要求。考虑中层干部承担着行政管理职能减少了其办案数量的要求是合理的,但是相应地也应在部门管理、行政职能等方面加以考核,大部分考核办法中这一块都是缺失的。一般而言,中层干部能力更强、职责更为复杂,相应地也应对其有更严格的考核标准要求。这样去看现行的考核体系,反而对中层干部的考核标准是更宽松,显然是不合理的。越往高层,绩效考核指标应该越多,越往基层,绩效考核指标应该越少。1)

对于业务部门和综合部门。司法改革指明了法院人员分类管理的出路,将法院干警分为员额法官、司法辅助人员、司法行政人员和司法警察。但在基层法院,不仅“案多人少”矛盾异常突出,“活多人少”问题也是十分严峻的。因此仍然有部分法官助理专职或者兼任业务庭室内勤或者法官助理安排在综合部门的情况存在。以Y市法院为例,Y市法院在考核办法中并未区分业务部门与综合部门,也未区分办案人员和非办案人员。在年终考核时,如果严格按照考核办法进行量化,那么综合部门干警和非办案人员就会没有业务考核得分,他们的考核得分将会很低,并不能实际体现其平时表现。为了避免这样的情况,Y市法院选择综合部门干警和非办案人员的业务考核分数以院内平均分计算。

这种“一把尺子量到底”考核办法的优点是1、考核办法适用时间较长,且相对较为简洁明了,易于干警掌握并根据考核办法有针对性地提升日常工作;2、适当平衡了业务部门和综合部门、办案人员和非办案人员考核分差,一定程度上解决了非办案人员工作难以在年终量化考核的问题。它的缺点也是显而易见的:实质上并非公正考核之选,无论是办案人员还是非办案人员都会认为这样的考核结果不够公平。

(二)以量化为原则,以非量化为例外。

为使考核办法易于操作、更为公平,选取的10个基层法院均采用了量化考核的方式,有2个法院最终考核得分为量化考核得分+民主测评得分合计得分的计算方式,其余8个法院均采用量化考核得分即年终考核得分的计算方式。

虽然各基层法院考核办法中考核内容看似各有不同,但考核的实质内容是一致的,可以大致分为:审执质效、信息宣传调研统计、纪律作风、信访等。法院干警的考核重点自然是审执质效,占比可达70%以上(见图2)。审执质效的量化计分办法一般是对其下属的结案数量、结案天数、结案率等具体考核项设定一个基础指标,完成基础指标得基础分,超过或未达到则予以相应加减分。信息宣传调研统计一般为加分项,完成基础指标得基础分,未完成不得分,超过则相应加分。纪律作风与信访情况则作为扣分项,有考核办法中规定的情况发生的予以相应扣分。下面以10个法院对无行政职务的一般岗位的法官考核指标及比例为例做一分析。

(图:10个法院一般员额法官考核各类指标占比情况饼图,其中“区分”是指区分考核一般干警和中层干部,“不区分”则反之)

以量化为原则,不量化为例外的考核方法实质上是数目字管理的常见形式,是针对法官的“数目字管理”。数目字管理是现代管理学发展的结果,运用数字展现工作样态、比率反映管理成效,但数目字管理也存在一定盲区,纯粹以数值形式反映并辅助决策可能会抹杀工作中的实际情况和困难,导致为了完成数字结果而扭曲实际工作的情况。2)结合法院工作实际就有可能出现例如在绩效考核时过于侧重调撤率率,导致法官久调不决、不调不判,损害当事人权益的现象。当然量化考核的优点也是显而易见的,如果指标无法量化,考核者和被考核者对最终结果的打分就会不一致。管理大师彼得·德鲁克曾经说过的一句经典的话叫做“管理就是要可衡量,能量化的尽量量化。”3)

(三)“土算法土办法”:依赖人工手工算分,信息化智能化程度不高

智能化建设是省高院四项建设之一,但在量化考核上,信息化智能化方式方法的应用基本上可以说是缺失的。设想中,根据量化考核可以设计出相应的算法软件,通过联通审判系统抓取各项审执质效数据,再导入其他各项得分,即可得出考核得分。但受经费和人力所限,大部分基层法院在量化考核上并未运用到智能化手段。以Y市法院为例,在考核算分时审执质效数据是由审管办干警人工核算得出,其他各项得分也是相应部门人工得出。这样的操作办法使得本就时间很紧的年终考核工作压力更大,需要层层重复检查减少差错可能性。

二、破局:人员分类管理下分类考核各项指标的平衡与权衡

(一)分级考评与考评委员会集中考核的平衡

法院量化考评针对干警职能分类进行考评是必然之势,但是是通过院内组成考评委员会集中考核还是分级对干警进行考核是有待商榷的。

分级考评是指院内考评委员会考核部门,部门考核干警。这种考核方式的优点是各部门对本部门干警所承担的工作和工作完成情况更为了解,考核结果更为真实全面,也将工作量相对平均地分配到各部门。同时可以通过此种方式赋予部门领导对部门干警更强的行政管理权力,有利于部门优化管理。此种考评方式的缺点也有两个:一是部门领导的个人偏见4)可能会影响到干警考评结果;二是院领导对于院内干警工作情况了解将会变少。

考评委员会集中考评是指院内多人组成的一个集体,通过考评委员会的方式统一给干警计算得分。这也是现行绝大多数基层法院采取的考核方式。这种考核方式的优缺点正好和分级考评方式相反。优点是避免了个人偏见影响考评结果,更为公正客观,同时当一段时间工作结束,也能使院领导对各个干警该时期的工作有一个更深的了解。缺点是工作量显而易见的增加了。

笔者认为,具体到某个法院,可以采取两者相结合的方式来进行量化考核。审判质效方面的考核,在设置最低指标或者参考指标的前提下,可以由各业务庭室自主在院内基础指标上对庭室干警进行考核。理由有以下几点:一是在繁简分流的基础上,速裁调解案件和精审案件,民商事案件和刑事、行政案件,案件审理和案件执行显然在质效数据上是有很大差别的。要对不同类型案件的工作量进行科学评估,将法官在审判工作过程中付出的差别化的劳动换算为标准化、规范化的数值,由“案件数量说话”转变为“案件工作数据反映的工作量说话”。5)如果由院内考评委员会机械“一刀切”定了标准,无论是办理哪类案件的法官都会觉得不够公平,实质上也不能体现最真实的工作成效;二是院内制定基础指标,可以避免庭室过分“自由放任”将标准定得过低从而取得高分;三是适当放权,使各个业务庭室可以更好的鞭策“后进生”,起到齐头并进,提升审执质效的作用。而至于信息宣传调研统计、纪律作风、信访和工作态度等方面可以由院考评委员会直接考评。这几块工作也是法院工作的重要组成部分,且都有相应的归口部门,采用直接考评的方式反倒比由各庭室自行考评更为准确。

(二)量化考核与民主测评的平衡

根据调研情况,10家法院中仅有2家采取了量化考核+民主测评的方式。量化考核将所有需考核的事项全部进行量化、数字化,数字是无法作弊、无法被人为所左右的,采取量化考核的方式更为客观公平,即使是在2家采取了量化考核+民主测评的考评方式的法院,民主测评也是占比极小。民主测评方式在设计之初,是出于干警与干警是每天工作相互合作,日常更为了解,民主测评理想中应当可以体现干警真实工作情况的原因。然而在实际操作中,用一句广告词来描述就是“你好,我好,大家好,大家好才是真的好。”员工之间互评,最后肯定会流于形式,结果就是你给我打100分,我也给你打100分,最终的结果是我们大家都打100分,实现共同富裕。6)虽然在《绩效量化管理实操指南》面向的主要是企业的绩效量化考核,但其描述的“员工互评”其实就是民主测评的考核方式,其结果也正是实际操作中经常出现的“共同富裕”的结果。同时我们也要认识到,法官办案不是“法律的自动售货机”,量化考评不能仅仅看到结案率、发改率等结果性指标,一套科学的量化考评指标设计还应当包含法院干警的法官的廉洁度、努力度和司法能力等过程性指标。这些指标可以通过案件质量评查进行设置量化。

因此笔者认为,在干警的绩效量化考核中不设置民主测评得分比重或者民主测评比重占比不超过20%为宜。

(三)“加分制”与“扣分制”的平衡

加分制的考核方式是人力资源管理中正向激励的一种,简而言之就是做好了、完成好了有加分。相对地,扣分制的考核方式,作为负向激励的一种,是指做不好要扣分。单纯采用扣分制即未完成某一项工作或者完成某一项工作出差错扣1分,长此以往,会出现有人通过少做事来降低犯错误的概率,会产生“多一事不如少一事”,对于那些可做可不做的事情,我们尽量还是不要做;对于那些可以使我做的任务也可以不是我做的任务,我们尽量还是不要接。7)这样的状态显然是会严重影响法院工作的开展的。

从正向激励和负向激励的作用来看(前者利用人的进取心以鼓励其发奋,后者利用人的畏惩心以严律其职守8))笔者认为,在基层法院干警的绩效量化考核中应当将两者相结合。在审执质效、信息宣传调研统计、队伍建设方面侧重运用加分制,在纪律作风、信访等方面侧重运用扣分制。如果为了实现审执质效的提高和信息宣传调研统计质量的提升以及队伍建设过分运用“扣分制”,反而会起到反效果,使得干警通过躲避工作来躲避扣分可能性。而纪律作风、信访问题这些本属于公务员工作中不应当出现的问题,采用“扣分制”甚至是其中部分问题设置红线“一票否决制”这种严格标准,有利于法院干警绷紧脑海中那根弦,不走错路。

三、出路:分类管理,分类考核,搭建科学合理的分类绩效量化考核体系。

上文陈述了现行基层法院干警量化考核的现状与走出困境的基本原则,而要搭建科学合理的绩效量化考核体系,要弄清楚大前提即法院干警考核目标是为了什么。考核的直接目标是为总结前一段时间工作,激励干警在下一个时期做得更好,长期目标应该是形成正向循环,不断提高法院审执质效、法院干警司法作风,打造过硬队伍,最终达到努力使人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义的目标。这个前提明确,我们就可以明确考核的内容:审执质效、队伍建设、信息宣传调研统计、司法态度、纪律作风、信访以及其他奖惩情况等。

司法人员分类管理是司法改革一项重要改革措施,而当前正在如火如荼进行的内设机构改革同样要求在机构设置的扁平化基础上将法院人员分类管理。法院干警分类管理、分类考核,但是考核的本质内容是不变的,变化的只是不同类别人员各项考核指标所占的比例。

(一)办案人员(员额法官与执行员)绩效量化考核体系搭建

办案人员的主要职责自然是案件办理,即使办案人员系中层干部,审执质效得分占比自然应该是最高的。审判质效一般考核内容有以下:办案数量、改判发回案件、案卷评查、同期结案率、月均存案工作量、平均审理天数、12个月以上未结案数、当庭裁判率、民事调撤率、民商事调解案件自动履行率、移动微法院应用率。执行质效则有终本合格率、案卷评查、同期结案率、月均存案工作量、平均执行天数、12个月以上未结案数、实际执行率、首次执行案件实际执结率、执行标的清偿率、移动微法院应用率等。正如上文所讲,笔者认为对于审执质效的考核可以由院考评委员会根据前一年的院内平均水平设置基准线,由各业务庭室自行对其中各项内容进行考核赋分。

办案人员绩效考核得分中,审执质效得分占比可以设置为70%-80%之间,其余20%-30%由队伍建设得分、信息宣传调研统计、司法态度得分构成,同时应当设置由获奖、突出业绩等组成的加分项和纪律作风、信访问题的扣分项、一票否优项。

(二)司法辅助人员(未入额法官、法官助理和书记员)绩效量化考核体系搭建

司法辅助人员的工作虽在审执质效中无法体现,但其辅助员额法官、执行员进行审判执行的工作是能够加以量化的:协助办案数量、协助办案质量(组织庭前会议、调解次数、草拟裁判文书次数与质量、和调兑率等)。协助办案数量可以由审判系统中提取,质量则可以综合其协助办案的办案人员评分和案件质量进行打分。同时,考虑到法官助理的成长路径,法官助理协助办理的案件数量可以设置在所在业务庭室办案人员办案数量平均值的70%-75%,该项得分所占比例可以设置在30-35%。协助办案质量得分所占比例可以设置在35%-40%,其余同样由队伍建设得分、信息宣传统计、司法态度得分构成。经庭室确定为该庭信息员的司法辅助人员,办案数量可以酌情设定为平均值的50%-65%,但相应地应在队伍建设、信息宣传调研统计等方面上为其设置更高的任务基数。

(三)司法行政人员(办公室、政治处、监察室、司法行政科干警)以及司法警察绩效量化考核体系搭建

比照办案人员和司法辅助人员,司法行政人员与司法警察的主要工作是相应各岗位职责,例如档案员、财务、信息员等都有各自的岗位职责。相应地,司法行政人员和司法警察的岗位职责工作得分占比应设置在70%-75%之间,其余由队伍建设得分、信息宣传统计、司法态度得分构成。但与上述两类人员不同的是,由于各司法行政人员的岗位职责差异较大,院考评委员会并不能设计一个可以套用所有司法行政人员的标准。因此,笔者认为对司法行政人员的岗位职责的考核的权力不妨也交给各综合部门,由其具体设置考核指标(即履行岗位职责的次数与履行质量)并报院考评委员会通过后施行。司法警察的岗位职责主要为押解、值庭、安保、配合执行等,可以根据各项工作的次数和质量进行考核。

在上述三个分类中,尚未区分一般干警和中层干部。笔者认为对于中层干部,针对其承担的行政管理职能和相应减少的办案数量(或其他岗位职责),对其得分比例作相应地调整:审执质效(或其他岗位职责)得分占比60%—70%之间,管理情况得分占比5—10%之间(中层正职比中层副职高),其余同样由队伍建设得分、信息宣传调研统计、司法态度得分构成,但队伍建设比重可以相对提高。

同时设置院考评委员会集中考评和二级考评体系并行的方式。院考评委员会主要考核队伍建设(由政治处考核)、信息宣传调研统计(由办公室考核)、纪律作风(由监察室考核)、信访(由立案庭考核)等各类人员考核中共性部分内容,至于审执质效或其他岗位职责考核内容可以由各个庭室作相应考核。

 

附:Y市法院新业绩考评办法(讨论2稿)

 

 

 

Y市法院干警业绩考评实施办法(讨论稿2)

 

第一章 总  则

第一条  为全面落实司法责任制,建立健全科学、公正的管理和考评体系,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,推动法院队伍正规化、专业化、职业化建设,促进法院各项工作良性循环,结合本院实际,制定本办法。

第二条  考评工作应坚持以下基本原则:

(一)遵循司法规律、体现职业特点;

(二)客观、公正、公开;

(三)注重实绩、全面评价;

(四)分类管理,考评到人;

(五)定性考评和定量考评相结合;

(六)日常考评与年度考评相结合。

第三条  本办法适用于由本院进行考核的全体在编正式干警。院领导考核根据干部管理权限由相应组织部门进行,不适用此办法。

 

第二章 考评机构

 

第四条  设立干警业绩考评委员会,统一领导全院干警业绩考评管理工作。考评委员会由院长主持,成员由院党组成员、专委组成。

考评委员会在政治部设考评办公室,办公室成员由政治部主任及员额法官(2人)、司法辅助人员(2人)、综合事务人员(2人)代表组成,政治部主任为办公室主任,负责考评的具体工作。

第五条  政治部、机关党委、综合办公室、纪检监察组、审判管理办公室、执行局、立案庭作为考评职能部门,共同做好考评工作,及时准确提供相关材料、数据。

第六条  考评委员会工作职责如下:

(一)审查本院干警考评方案与考评计划;

(二)组织、监督、指导考评工作;

(三)审核干警考评结果;

(四)审查干警对考评结果不服的复议申请;

(五)其他应由考评委员会负责的事项。

第七条  具体职责分工如下:

(一)政治部负责考评办公室日常工作,负责统筹协调考评工作;

(二)机关党委负责对政治建设、机关党建等情况的考评;

(三)综合办公室负责信息、宣传工作加分情况及网络舆情扣分情况考评;

(四)纪检监察组负责对党风廉政建设、院风院貌巡查及法官部分办案效果等情况的考评;

(五)审判管理办公室负责对审判研究成果加分情况及审判案件质量、办案效率、部分办案效果等情况的考评;

(六)执行局负责对执行案件绩效情况的考评;

(七)立案庭负责对涉诉信访等情况的考评;

(八)《院风院貌记分管理办法》及其他应予记分事项的,应及时报纪检监察组。

第八条  针对不同考评对象按照下列方案设定相应的指标分值、权重并合成最终分值:

(一)中层正职考评得分=共性项目考评得分(30分)+审执质效考评/岗位业绩考评得分(40分)+管理考评得分(30分)+加分项得分;

(二)中层副职考评得分=共性项目考评得分(30分)+审执质效考评/岗位业绩考评得分(50分)+管理考评得分(20分)+加分项得分;

(三)审执办案人员考评得分=共性项目考评得分(30分)+审执质效考评得分(70分)+加分项得分;

(四)司法辅助人员、综合事务人员考评得分=共性项目考评得分(30分)+岗位业绩考评得分(70分)+加分项得分;

加分项目:审判研究、信息宣传、司法建议、先进事迹等,合计加分最高为15分。

第九条  各类人员之间实行单独分类考核。

(一)审判办案人员,主要指从事审判办案的员额法官。

(二)执行办案人员,主要指从事执行工作的员额法官、执行人员

(三)司法辅助人员,主要指在业务庭室从事审判、执行辅助工作的未入额法官、法官助理、书记员等。

(四)综合事务人员,主要指司法行政人员、司法警察、综合部门工作的其他人员,以及执行指挥中心、立案窗口、审管办从事审判管理不参与办案的综合事务人员。

第三章  共性项目考评

 

    第十条  共性项目考评内容主要包括政治建设(15分)、作风纪律(15分)考评及审判研究成果、信息宣传、司法建议、先进事迹加分标准考评。

第十一条  政治建设考评(15分)。

(一)在微信、微博等自媒体上发布有损党中央权威、有损集中统一领导等不当言论的,每次扣5分;

(二)宣扬西方“三权分立”“司法独立”等错误思想的,每次扣5分;

(三)未落实从严治党主体责任及相关文件要求,每次扣1-3分;

(四)无故不参加政治理论学习、不按时缴纳党费的,每次扣2分;

(五)政治理论学习未结合实际开展讨论,不按要求提交读书笔记、剖析材料或学习心得材料,及存在其他违反政治学习制度行为的,每次扣2分;学习强国、干部教育培训网络课程、学法用法轮训等学习不合格的,扣5分;

(六)政治理论“应知应会”测试不合格的,每次扣2分;

(七) “三会一课”制度未落实,组织生活会未开展批评与自我批评或质量不高的,每次扣1-3分;

考评部门:机关党委、政治部。

第十二条  作风纪律考评(15分)。按本院《院风院貌记分管理办法》执行。当期受到党纪、政纪处分的,纪律作风考评得0 分,并在评先评优中“一票否决”。

考评部门:纪检监察组、各部门负责人。

第十三条  审判研究成果加分标准。根据法律学术论文、案例分析等的发表及获奖情况,给予相应加分。(根据附表5进行考评)

审判研究成果每年审核认定一次。同一成果在不同级别刊物上发表或获不同级别奖项荣誉的,取最高者计分,所得加分一般当年度一次性使用。

考评部门:综合办公室。

第十四条  信息、宣传工作加分标准。对积极撰写信息、宣传稿并被相关刊物采用的,发送司法建议被采纳的,给予相应加分。(根据附表6、7进行考评)

第十五条  司法建议加分标准。被市委、市政府采用或市主要领导有批示的,计1分;被部委办局或镇、街、区采用的加0.3分;被其他单位采用的加0.2分。

考评部门:综合办公室。

第十六条  本院专职从事信息、宣传、调研等工作的人员,省级及以上减半加分,省级以下不加分。另按其所负责的信息、宣传、调研工作在全市法院的排名进行加分,排名居前一、二、三、四名的,再分别加4、3、2、1分。

第十七条  先进加分标准。在各项竞赛活动中获奖的,参照审判研究成果加分标准进行加分。获得县市级、地市级、省级、国家级先进的,分别加0.5分、1分、2分、4分;获得相应级别的部门先进,按低一级别进行加分。以文件或证书的落款时间为准。

该加分项审核从严把握,每年由考评部门报请党组认定一次。同一事件获不同级别奖励的,取最高者计分,所得加分一般当年度一次性使用。

考评部门:政治部。

第十八条  对侮辱、诽谤、威胁,殴打、打击报复工作人员和严重扰乱法庭秩序的人,依照民事诉讼法相应条款,予以罚款、拘留、追究刑事责任的,每次加0.5分。

第十九条  参加法律咨询、“三服务”活动、志愿者服务、党组交办的临时性工作、兼职从事党建工作的干警,每年年底以部门支部为单位提出加分建议,由考评部门审核后报请党组认定,该加分项总分3分为限。

考评部门:政治部、机关党委。

第四章  审执质效考评

 

第二十条  审执质效考评系对办案数量、质量、效率、效果的综合考评。

结合当年的工作重点,每年年初由考评办公室确定公布当年列入审判、执行绩效考评的指标项目,以及各指标项目的考评基准数。基准数根据所在庭室部门前三年的平均值,结合相关项目省高院公布的合理区间等综合确定。其中办案基数一般按部门前述平均值的70%确定。

(2019年度根据附表1、2进行考评)

第二十一条  一般干警办案基数按照第二十条确定的基数,办案的部门负责人办案基数按照本院《关于院庭长办案的规定(试行)》确定的比例计算。

因人员变动、请产假或病假等原因,人员和其所办案件列入考核时所在部门考核,并按实际工作月数折算基数;院领导不计入任一部门的办案人数,其所办案件数也不计入任一部门的办案数。

员额法官办案基数考核不达标的,由员额法官书面说明理由,无正当理由的,院考评委员会对其提醒谈话并限期改进。因上述情形累计两年年度考核不达标的,按照上级规定,退出法官员额。

第二十二条  相关部门认为因办理破产案件、审判或执行重大疑难复杂案件、承担急难险重任务等而应当额外折算案件数或者加分的,各业务庭提出初步方案,年底统一报审管办,由审管办牵头提出折算方案,报考评委员会研究同意,可额外折算案件数或者加分。

第二十三条  审判人员质效考评由审判管理办公室负责,执行人员质效考评由执行局负责,执行局可根据各类人员所办案件特点(精执、快执、恢执等)在考核总分内进行调整。

第五章  岗位业绩考评

 

第二十四条  业务部门未入额法官、法官助理的考核注重工作实绩、司法实务技能、司法文书写作能力和与业务相关的辅助性事项等情况(70分)。

(一)协助办案数量(30分)。参照法官办案数量考核办法进行考核。考评部门:审管办/执行局。

担任联络员或内勤的法官助理其所承担的综合工作,可折抵所在部门员额法官平均办案数的10%—20%,具体折抵系数由部门负责人和分管院领导共同确定,年底报政治部备案。

(二)协助办案质量(40分)。未入额法官、业务部门法官助理在法官的指导下履行以下职责,无差错的,得满分;有差错的,酌情扣分。根据附表3进行考评。考评部门:所在部门。

1、审查诉讼材料,归纳、摘录证据,草拟提审、庭审提纲;

2、协助法官完成庭前会议、证据交换等工作;

3、受法官委托或协助法官组织调解,草拟调解文书;

4、办理指定辩护人或者指定法定代理人的有关事宜;

5、受法官委托或协助法官调查取证;

6、受法官委托或协助法官依法办理财产保全和证据保全措施等;

7、受法官指派,办理委托鉴定、评估等工作;

8、根据法官的要求,准备与案件审理相关的参考资料,研究案件涉及的相关法律问题;

9、参与庭审(在书记员席旁设法官助理席),协助法官进行法庭调查;

10、参与案件评议,可发表意见供合议庭参考(记入合议庭合议笔录),但对案件无表决权;

11、在法官的指导下草拟裁判文书等法律文书(需以法官助理身份署名);

12、接待、安排案件当事人、诉讼代理人、辩护人和其他相关人员的来访和阅卷等事宜;

13、完成法官交办的其他审判辅助性工作。

第二十五条  业务部门书记员的考核主要侧重于工作实绩、责任意识、业务技能等情况(70分)。

(一)协助办案数量(30分)。参照法官办案数量考核办法进行考核。考评部门:审管办/执行局。

担任联络员或内勤的书记员其所承担的综合工作,可折抵所在部门员额法官平均办案数的10%—20%,具体折抵系数由部门负责人和分管院领导研究确定,年底报政治部备案。

(二)协助办案质量(40分)。书记员在法官的指导下履行以下职责,无差错的,得满分;有差错的,酌情扣分。根据附表3进行考评。考评部门:所在部门。

1、办理案件的接收、移交手续;

2、办理案件的排期;

3、负责庭前准备的事务性工作;

4、检查开庭时诉讼参与人的出庭情况,宣布法庭纪律;

5、做好案件审理过程中的记录工作;

6、做好庭审的录音录像准备工作;

7、校对、印制、送达相关法律文书;

8、整理、装订、归档案卷材料;

9、负责案件信息录入及文书上网等相关工作;

10、完成法官交办的其他事务性工作。

因工作需要,书记员可代行部分法官助理职责。

第二十六条  对综合事务人员的岗位业绩考评,分为70分,按附表3进行考评。未完成岗位职责任务,或者在履职中出现责任性差错的相应扣分。其中一般日常工作未落实或出现责任性差错,每次扣相关责任人1分;造成严重后果或不良影响的,每次扣相关责任人5分。

考评部门:所在部门。

 

第六章  中层正副职管理考评

 

    第二十七条  对部门正职(部门负责人)、副职的考评,除上述项目外,还要对部门管理情况进行考评。主要针对其管理或协助管理部门、审判团队等情况的考评。(根据附表4进行考评)

中层正职(部门负责人)的管理考评得分由分管院领导、及纪检监察部门、政治部、机关党委、综合办公室综合考评分二部分组成。中层副职的管理考评由分管院领导、中层正职、及纪检监察部门、政治部、机关党委、综合办公室综合考评分三部分组成。

考评牵头部门:政治部。

第二十八条  部门干警有下列情形的,部门正副职按规定扣减管理考评得分:

(一)本部门有干警违纪违法或受到纪律处分的,按管理责任,扣完正职及负有直接管理责任的副职管理考评得分;

(二)本部门有干警违反《公务员法》、《法官法》等行为,情节轻微,未受到纪律处分的,但受到诫勉以上问责的,按管理责任,分别扣正职及负有直接管理责任的副职管理考评得分一半分数;

(三)按本院《院风院貌记分管理办法》规定对部门扣分的,正职扣相同分数;部门人均记分达到3分的,该部门正职扣1分;记分每增加3分,加扣1分。负有直接管理责任的副职相应扣一半分数。

(四)本部门干警有违规违纪行为的,正职及负有直接管理责任的副职能及时汇报并能积极协助查处的,酌情扣减或不扣减管理考评得分,故意拖延报告、瞒报、漏报或不积极配合查处的,加倍扣减管理考评得分。

考评部门:纪检监察组。

 

第七章  考评方式及程序

 

    第二十九条  考评分为日常考评和年度考评。

日常考评以作风纪律考评为主,记分工作由纪检监察组负责。对巡查工作中发现应予记分的事项,由巡查小组拟定记分及处理意见;巡查小组成员及部门负责人在工作中发现有本办法应予记分事项的,及时交纪检监察组,由纪检监察组拟定记分及处理意见,连同巡查记分意见定期报送院党组审定。

第三十条  干警年度考评总分为本办法考评得分占80%,民主测评占20%,考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。干警的年度考评等次即为其年度公务员考核等次。

 干警年度考评优秀等次人数,按照公务员年度考核优秀比例执行。评定为优秀等次的人选,应在考评得分居同类人员前30%的干警中产生。审执办案人员办案数量未达到所在部门的办案基数、法官助理协助办案数量未达到所在部门员额法官的办案基数的不得评为优秀等次。

第三十一条  存在下列情形之一的,干警年度考评结果确定为基本称职;

(一)思想政治素质一般,基本遵守法官职业道德;

(二)审执办案人员无正当理由:年度办案基数考核不达标的;考评的案件质量评查为“不合格”等次的;审执质效考评得分在35分及以下的;

(三)工作责任心一般,司法技能较弱;

(四)工作中出现较大失误,造成一定影响的;

(五)年度考评得分在60分以下的;

(六)司法作风存在明显不足,按本院《院风院貌记分管理办法》年度内记分10次或累计记分15分及以上的;

(七)旷工连续超过5天或一年内累计超过10天的;

(八)拒不服从组织岗位调整或多次不服从部门管理或工作安排,经组织谈话、教育仍不改正的;

(九)其他应确定为基本称职等次的。

第三十二条 存在下列情形之一的,干警年度考评结果确定为不称职:

(一)思想政治素质较差,不能遵守法院干警职业道德的;

(二)不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的;

(三)违反中央八项规定及实施细则等上级有关部门的纪律规定,经纪检监察部门查处存在相关问题的;

(四)旷工连续超过10天或一年内累计超过20天的;

(五)上年度被确定在基本称职等次,本年度仍无明显改进的;

(六)其他应确定为不称职等次的。

    第三十三条  考评程序如下:

(一)个人申报。干警对照考评内容和考评标准,对本人考核情况进行个人申报,通过所在部门统一上报到考评办公室;

(二)信息核对。各考评职能部门核对各自职责范围内的考评数据及得分情况,报考评办公室并反馈各部门;

(三)核实汇总。由考评办公室对考评情况进行核实汇总;

(四)审定。考评办公室结合各方面情况提出考评等次建议,提请考评委员会审核确定;

第三十四条 考评周期内因病、事假等累计超过一半时间以上的,不参加当期考评,不确定等级。

第三十五条 挂职锻炼的干警,在挂职锻炼期间由挂职单位进行考评。挂职锻炼不足半年的,由派出单位进行考评。

第三十六条 调任、转任或在本院内部岗位变动的干警,参加现工作部门进行考评。其调任、转任前的有关情况,由原部门提供。

 

第八章   考评结果运用

 

第三十七条 考评结果是调整干警职务、等级、工资以及奖励、培训、免职等的重要依据,记入干警个人业绩档案。

第三十八条 年度考评结果是发放年终绩效奖金的主要依据。

第三十九条 年度考评结果为称职以上等次的,可按照相关规定参加干警等级的按期晋升或择优选升。

第四十条 年度考评结果为基本称职、考评不定等次,或不参加年度考评且不参加公务员年度考核的,当年度不计入干警等级晋升年限。

第四十一条 法官年度考评结果为不称职或累计两年年度考评结果为基本称职的,应自考评结果确定后三个月内退出法官员额。

第四十二条 法官连续两年不参加年度考评且不参加公务员年度考核的,退出法官员额。

第四十三条 法官退出员额后,需免除法官身份或限制重新遴选入额的,按相关规定和程序处理。

第四十四条  根据《公务员考核规定(试行)》,干警年度考核被确定为基本称职以下等次的,不享受年度考核奖金,连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退。

 

第九章   附  则

 

第四十五条  如因机构、人员、业务调整等因素,致考核得分较大失衡,考评委员会可进行统筹调整。

第四十六条  本办法由本院干警业绩考评委员会负责解释,自公布之日起施行。

 

 

 

 

 

 

附件1         审判办案员额法官绩效考评计分标准

类别

项目

基准分

计分方法

提供部门

案件数量

办案数量

25

达到办案基数的,得20分;每超降办案基数10%加减1分。

审管办

案件质量

改判发回案件

5

二审、再审改判或发回重审案件,经司法监督委员会认定有责任的,每件扣1分。

案卷评查

7

根据本院案件质量评查所评定的案件质量等次进行赋分。优秀等次的,得7分;良好等次的,得5分;合格等次的,得3分;不合格等次的,得0分。

案件效率

同期结案率

3

比基准值每高1个百分点,加0.2分;低1个百分点,扣0.2分。

月均存案

工作量

3

比基准值每低0.1个月,加0.1分;高0.1个月,扣0.1分。

平均审理

天数

2

比基准值每少1天,加0.1分;多1天,扣0.1分。

12个月以上未结案数

5

①超过法定审限而未依法办理延长手续的,每件扣1分。②无正当理由,承办的案件超过12个月未满18个月未结的,每件扣1分;超过18个月未满30个月未结的,每件扣2分;超过30个月以上未结的,每件扣3分。

当庭宣判率

2

比所基准值每高1个百分点,加0.1分;低1个百分点,扣0.1分。

案件效果

民事可调撤率

2

比基准值每高1个百分点,加0.1分;低1个百分点,扣0.1分。

自动履行率

3

比基准值每高1个百分点,加0.1分;低1个百分点,扣0.1分。

阳光司法

移动微法院应用率

3

达到基准值要求的,得3分;未达标的不得分;高1个百分点的,加0.1分。

立案庭

庭审直播

3

达到基准值要求的,得3分;未达标的不得分;高1个百分点的,加0.1分。

审管办

裁判文书上网

2

达到基准值要求的,得2分;未达标的不得分;高1个百分点的,加0.1分。

审管办

涉诉信访

5

因工作方法简单、案件错误等导致申诉、信访的每件扣0.5分;导致越级上访、被上级有关领导、部门督办的,每件扣2-5分;因申诉、抗诉被提起再审,被认定有责任的,每件扣2分。因处置不当造成网络不利舆情等给单位造成较重负面影响的,每起扣2-5

立案庭

综合办公室

备注:当差额不是10.1的整数倍时,采取四舍五入。涉诉信访项目扣分不设限额,其他分值扣完后不再继续扣,各项目加分以项目基准分为限。个别业务部门无考评项目的得基准分。个别业务部门无考评项目的得基准分。

 

附件2         执行办案人员绩效考核计分标准

 

项目

分值

评分标准

考评部门

办案数量

30

达到办案基数的,得24分;每超降办案基数10%加减1分。

执行局

案卷评查

7

根据本院案件质量评查所评定的案件质量等次进行赋分。优秀等次的,得7分;良好等次的,得5分;合格等次的,得3分;不合格等次的,得0分。

同期执结率

5

比基准值每高1个百分点,加0.2分;低1个百分点,扣0.2分。

月均存案工作量

3

比院均值每低0.1个月,加0.1分;高0.1个月,扣0.1分。

首执案件平均用时

3

比基准值每少1天,加0.1分;多1天,扣0.1分。

12个月以上未结案数

5

①超过法定审限而未依法办理延长手续的,每件扣1分。②无正当理由,承办的案件超过12个月未满18个月未结的,每件扣1分;超过18个月未满30个月未结的,每件扣2分;超过30个月以上未结的,每件扣4分。

执行完毕率

5

比基准值每高1个百分点,加0.1分;低1个百分点,扣1分。

首次执行案件实际执结率

2

比基准值每高1个百分点,加0.1分;低1个百分点,扣0.1分。

实际执行到位率

2

比基准值每高1个百分点,加0.1分,低1个百分点,扣1分。

移动微法院应用率

3

达到基准值要求的,得3分;未达标的不得分;高1个百分点的,加0.1分。

涉执信访

5

因工作方法简单、案件错误等导致申诉、信访的每件扣0.5分;导致越级上访、被上级有关领导、部门督办的,每件扣2-5分。因处置不当造成网络不利舆情等给单位造成较重负面影响的,每起扣2-5

执行局

立案庭

综合办公室

 

 

 

 

附件3         司法辅助人员岗位业绩评分标准

 

项目

考评内容

占比

评分标准

组织部门

协助办案质量

40

分管党组成员、院领导考评分

30%

  注重考评工作实绩、责任意识、司法实务技能、司法文书写作能力以及与业务相关的辅助性工作完成情况。

  按照考评实施办法第二十二条、第二十三条,以及参考审管办对协助办案数量、案卷评查项目的打分情况,对法官助理、书记员进行评分。

 

 

所在部门

(若无副职,该分值平分至院领导、正职)

所在部门中层正职考评分

25%

所在部门中层副职考评分

25%

所在审判团队

20%

 

综合事务人员岗位业绩评分标准

 

项目

考评内容

占比

评分标准

组织部门

岗位业绩考评

70

分管党组成员、院领导考评分

40%

  注重考评工作实绩、责任意识、岗位业务能力,以及工作完成情况。

  按照考评实施办法第二十四条对司法行政人员、司法警察、综合部门其他人员进行评分。

所在部门

所在部门中层正职考评分

30%

所在部门中层副职考评分(若无副职,该分值平分到分管院领导、所在部门正职)

30%

备注:此项考核不包括从事执行办案的司法警察;在综合部门工作的其他人员参照司法行政人员考核。

计分方式:优秀70分;良好56分;一般42分;不合格0分。

附件4                 管理评分标准

 

项目

考评内容

占比

评分标准

考评

牵头部门

中层正职管理考评

30

分管党组成员、院领导考评分

50%

对部门负责人一岗双责履行情况、队伍管理水平、贯彻执行能力、落实年度重点工作、组织或牵头完成调研等工作任务及其他管理事项等进行评价。

政治部

纪检监察部门政治部、机关党委、综合办公室、综合考评

50%

对部门负责人“一岗双责”履行情况、队伍管理水平、贯彻执行能力、落实年度重点工作等工作任务及其他管理事项等进行评价。

计分方式:优秀30分;良好24分;一般18分;不合格0分。

 

 

 

 

项目

考评内容

占比

评分标准

考评

牵头部门

中层副职管理

考评

20

分管党组成员、院领导考评分

40%

对副庭长的分管工作完成情况、协助庭长履行部门管理职责情况等进行评价。

政治部

所在部门中层正职考评分

30%

对副庭长的分管工作完成情况、协助庭长履行部门管理职责情况等进行评价。

纪检监察部门政治部、机关党委、综合办公室、综合考评

30%

对协助落实“一岗双责”情况、队伍管理水平、贯彻执行能力、落实年度重点工作等工作任务及其他管理事项等进行评价。

计分方式:优秀20分;良好16分;一般12分;不合格0分。

 

附件5          审判研究成果加分标准

项目

分值

评分标准

考评部门

审判研究

加分项

(1)承担本院重点调研课题并验收合格的,每个课题加0.5分;承担中院二级课题并验收合格的,每个课题加0.75分;承担中院课题并验收合格的,每个课题加1分;承担省二级课题并验收合格的,每个课题加2分;承担全省法院重点调研课题并验收合格的,每个课题加3分;承担最高法院重大课题并验收合格的,每个课题加5分。承担法学会等其他单位的重点课题,根据课题的级别,参照上述标准加分。

(2)法律学术论文、案例分析等个人调研成果在《金华审判研究》、《金华法学》等市级刊物上发表的,每篇加1分;在《浙江审判》、《案例指导》等省级刊物上发表的,每篇加2分;在《法院调研》、《法治研究》等省级刊物上发表的,每篇加2.5分;在《人民司法》、《中国审判》、《人民法院报》等国家级刊物上发表的,每篇加4分;在《法学研究》、《中国法学》、《法律适用》等法学中文核心期刊(以CSSCI核心目录为准)上发表的,每篇加5分。

(3)在非正式出版的刊物、书籍上发表的法律学术论文、案例分析,原则上不加分。在以书代刊类的书籍上发表的,按该书籍的主办单位确定加分:最高院主办,参加国家级期刊每篇加4分,其他单位主办的,参照省级期刊每篇加2分。

(4)个人出版的法律专著,参照法学中文核心期刊(以CSSCI核心目录为准)加分,每部加5分;参与编写、文章被收录某书籍的,参照省级刊物加分,每部/篇加2分;书籍中担任主编、编辑等职务,但未实际参与编写相应章节的,原则上不加分。

(5)法学学术论文参加面向所有条线的全市、全省或全国法院系统学术研讨活动,获市级一、二、三等奖、优秀奖的,每篇分别加2分、1.5分、1分、0.5分;获省级一、二、三等奖、优秀奖的,每篇分别加4分、3分、2分、1分;获全国一、二、三等奖、优秀奖的,每篇加6分、4分、3分、2分。在法学会等其他单位举办的征文活动中获奖,根据活动组织方的级别、活动的影响范围,参照国家级、省级、市级标准加分。

(6)在全市、全省或全国优秀案例评选中,获市级一、二、三等奖、优秀奖的,每篇分别加2分、1.5分、1分、0.5分;获省级一、二、三等奖、优秀奖的,每篇分别加4分、3分、2分、1分;获全国一、二、三等奖、优秀奖的,每篇加6分、4分、3分、2分。裁判文书被评为全国优秀裁判文书的,每篇加3分;被评为全省优秀裁判文书,每篇加2分;在《最高人民法院公报》上发表的案例、裁判文书,每篇加5分;被最高人民法院选为指导性案例的,每件加5分。

(7)调研成果被中央、最高法院或省、市、县等领导作出肯定性批示的,每篇分别加6321分。调研报告、学术论文等被收入中国法治蓝皮书的,另加5分;收入浙江蓝皮书(法治卷)或全国性重要论文集的,另加3分。

(8)永康市级、本院组织的各类竞赛活动中,获一、二、三等奖、优胜奖的分别加1分、0.75分、0.5分、0.25分。

 

附件6          信息工作加分评分标准

 

项目

评分标准

考评

部门

信息工作

本院信息刊物采用

简讯

0.1

/

综合办公室

动态信息

0.15

案事件类信息

0.15

经验总结信息

0.2

情况反映

0.5

工作简报

0.5

中院信息刊物采用

简讯

0.5

/

动态信息

0.8

案事件类信息

0.8

经验总结信息

1

情况反映

2

工作简报

2

省高院信息刊物采用

简讯

1

被省高院办公室评为每月好信息”“年度好信息的,每条分别加计1分、2分。

动态信息

1.5

案事件类信息

1.5

经验总结信息

2

情况反映

3

工作简报

3

最高院信息刊物采用

案事件类信息

3

/

信息(包括经验总结、情况反映等)

5

党政信息刊物采用

永康市委、市政府信息

0.5

/

金华市委、市政府信息

1.5

省委、省政府信息

3

中央办公厅信息

6

领导批示

永康市级党委

0.8

同一信息被多位领导批示的,按照最高分值加分。

金华中院

1.5

金华市级党政

1.5

省高院

3

省级党政

3

最高院

6

中央领导

6

1、合作撰写的信息被有关刊物采用的,加分根据作者数量平均分配;2、综合办公室专职信息员撰写的信息被金华中院及本院采用的,按照在金华全市法院信息排名分别加4分、3分、2分、1分;被浙江省级以上有关刊物采用的,分别按上述标准减半计分。

 

附件7              新闻宣传工作加分评分标准

 

项目

评分标准

考评部门

新闻稿件

中央级媒体

头版头条

3

综合办公室

3

工作报道

1.5

案例报道

1.5

3

3

新华每日电讯

3

3

法制日报

头版头条

3

3

工作报道

1.5

案例报道

1.5

省级媒体

1.5

法制报

头版头条

1.5

1.5

工作报道

0.5

案例报道

0.5

市级媒体

党报

0.5

县级媒体

党报

0.25

新媒体

(官方)

微博

市级及以下

0.25

市级以上

0.5

微信

市级及以下

0.25

市级以上

0.5

抖音

市级及以下

0.25

市级以上

0.5

备注:1、宣传稿件需经综合办公室把关并发布,本考核加分项仅限通过综合办公室口径发布的宣传稿件。2、综合办公室专职宣传员撰写的新闻宣传稿被金华市级及以下刊物采用的,按照在金华全市法院宣传排名分别加4分、3分、2分、1分;被浙江省级以上有关刊物采用的,分别按上述标准减半计分3、同篇宣传文章以最高分计,不重复计分。4、宣传稿件包括以“图片+简单三百字以内文字描述”发布的图片新闻,图片新闻被内网采纳的不计分。

 

备注:当差额不是10.1的整数倍时,采取四舍五入。涉执信访项目扣分不设限额,其他分值扣完后不再继续扣,各项目加分以项目基准分为限。

 

 

 

附件7:            新闻宣传工作加分评分标准

项目

评分标准

考评部门

新闻稿件

中央级媒体

头版头条

3

综合办公室

专 版

3

工作报道

1.5

案例报道

1.5

人 民 司 法

3

中 国 审 判

3

新华每日电讯

3

人 民 日 报

3

法制日报

头版头条

3

专 版

3

工作报道

1.5

案例报道

1.5

省级媒体

浙 江 日 报

1.5

浙 江

法制报

头版头条

1.5

专 版

1.5

工作报道

0.5

案例报道

0.5

市级媒体

党报

0.5

县级媒体

党报

0.25

新媒体

(官方)

微博

市级及以下

0.25

市级以上

0.5

微信

市级及以下

0.25

市级以上

0.5

抖音

市级及以下

0.25

市级以上

0.5

备注:1、宣传稿件需经综合办公室把关并发布,本考核加分项仅限通过综合办公室口径发布的宣传稿件。2、综合办公室专职宣传员撰写的新闻宣传稿被金华市级及以下刊物采用的,按照在金华全市法院宣传排名分别加4分、3分、2分、1分;被浙江省级以上有关刊物采用的,分别按上述标准减半计分。3、同篇宣传文章以最高分计,不重复计分。4、宣传稿件包括以“图片+简单三百字以内文字描述”发布的图片新闻,图片新闻被内网采纳的不计分。

 

备注:当差额不是1或0.1的整数倍时,采取四舍五入。涉执信访项目扣分不设限额,其他分值扣完后不再继续扣,各项目加分以项目基准分为限。

 

 

 


1)冯涛:《绩效量化管理实操指南》,中国铁道出版社2018年第1版,第57页。

2)吴仕春:《取消考核排名 实现司法管理新常态》,载《人民法院报》2014 12 30 日第2 版。

3)冯涛:《绩效量化管理实操指南》,中国铁道出版社2018年第1版,第8页。

4)个人偏见,也叫晕轮效应,就是由于对某人其他方面的偏见导致在绩效管理上偏离客观公正。

5)《法官业绩考核评价制度研究》,南京中院课题组,《中国应用法学》2018年第1期,第131页。

6)冯涛:《绩效量化管理实操指南》,中国铁道出版社2018年第1版,第145-146页。

7)冯涛:《绩效量化管理实操指南》,中国铁道出版社2018年第1版,第5页。

8)《法官业绩考核评价制度研究》,南京中院课题组,《中国应用法学》2018年第1期,第128页。

 


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